GE公司的企业文化中坦率和公开是最显著的特点，因此绩效的持续改进与提升是人们关注的重点，在绩效考核中希望将员工分类对待，实行不同的奖励方法，适用的是（）A. 排序法B. 强制分布法C. 配对比较法D. 关键事件法

本题考查绩效考核方法的特点及适用场景。解题思路是需要了解每个选项所代表的绩效考核方法的具体内容和特点，然后根据题目中描述的“将员工分类对待，实行不同的奖励方法”这一关键信息，来判断哪种方法与之最为匹配。

各选项分析

• A. 排序法：
  • 排序法是将员工按照绩效表现从高到低进行排序。它只是简单地确定了员工绩效的相对顺序，并没有明确地将员工划分成不同的类别，也没有强调按照类别实行不同的奖励方法。例如，有10名员工，排序法只是排出第一名、第二名……第十名，没有对员工进行分组并给予不同奖励机制。所以排序法不符合题目要求。
• B. 强制分布法：
  • 强制分布法是按照事物“两头小、中间大”的正态分布规律，先确定好各等级在被评价者总数中所占的百分比，然后按照每个员工绩效的优劣程度，强制列入其中的一个等级。
  • 例如，假设公司有100名员工，规定绩效优秀的占10%（即10人），良好的占20%（即20人），中等的占40%（即40人），合格的占20%（即20人），不合格的占10%（即10人）。这样就将员工明显地分类了，并且可以针对不同等级的员工实行不同的奖励方法，如优秀员工给予高额奖金和晋升机会，不合格员工进行培训或警告等。这与题目中“将员工分类对待，实行不同的奖励方法”相符合。
• C. 配对比较法：
  • 配对比较法是将每一位员工按照所有的评价要素与其他所有员工进行比较，根据比较结果得出绩效的排序。它同样只是侧重于员工之间的两两比较得出排序，没有对员工进行分类并实施不同奖励的特点。比如，有员工A、B、C，配对比较法会比较A和B、A和C、B和C的绩效，然后排出顺序，但不会将他们分成不同类别并给予不同奖励。所以配对比较法不符合题目要求。
• D. 关键事件法：
  • 关键事件法是通过记录员工在工作中表现出的特别有效或特别无效的行为事件，以此作为绩效评估的依据。它主要关注的是员工的具体行为事件，而不是对员工进行分类和实施不同的奖励。例如，记录员工在项目中成功解决了一个重大技术难题，或者在工作中出现了一次严重的失误等，以此来评价员工绩效，但没有涉及到将员工分类并给予不同奖励的内容。所以关键事件法不符合题目要求。